حدود سه سال پیش، مرکز هنرهای نمایشی برلینگتون (BPAC) متوجه شد که بین افرادی که در این هنر می‌سازند و در آن شرکت می‌کنند و جامعه برلینگتون، انتاریو، تفاوت وجود دارد. برای رفع این مشکل، BPAC شروع به استخدام سازمان‌های خارجی برای برگزاری کارگاه‌های آموزشی سالانه تنوع، برابری و مشارکت کرد تا به مرکز کمک کند که چگونه جامعه متنوع شهر را بهتر منعکس کند.
اما سمینارها آنطور که انتظار داشتند الهام بخش نبودند. ارائه‌ها فاقد قلاب احساسی مورد نیاز برای ایجاد تغییرات واقعی و پایدار بودند و به مرکز احساس می‌کردند که در حال برداشتن گام‌های کودک به سوی گنجاندن معنادار است. شرکت کنندگان همچنین با نگرش تسهیلگران مبارزه کردند. تامی فاکس، مدیر اجرایی BPAC گفت: “آموزش DEI سال گذشته به شیوه ای واقعاً مذموم انجام شد.” تسهیلگران به جای درگیر شدن با تجربیات و سوالات کارکنان، بر اشتباهات BPAC تمرکز کردند. “شما نمی توانید زره خود را بالا نبرید و سپس به طور فعال گوش نمی دهید – ذهن شما به جای دریافت پیام، مشغول دفاع از خود است.”
فاکس در جستجوی راه‌حلی، به لین، فردی که خود را «خیر دوست» می‌خواند، روی آورد که در ۱۴ سال گذشته به عنوان یک حراج‌دهنده خیریه به جمع‌آوری ۴۰ میلیون دلار کمک کرده است. در سال 2020، فاکس شاهد سخنرانی لین در یک پانل در یک کنفرانس توانمندسازی زنان بود و تحت تأثیر توانایی آنها در بحث کردن موضوعات جدی به شیوه ای جذاب و سرگرم کننده قرار گرفت.
در ژانویه، Layne، که غیر باینری است و از یک تک نام استفاده می‌کند، برنامه Impact Workshop، یک تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق یا DEIB را راه‌اندازی کرد، برنامه‌ای که گفتگو پیرامون موانع جنسیتی در محیط کار را تسهیل می‌کند. برای فاکس، سبک ارائه جذاب لین رویکردی عالی به نظر می رسید تا سرانجام آموزش DEIB BPAC برگزار شود.
“تعلق” جزء اصلی کارگاه های DEI 2020 بوده است، اما چیزی که برنامه لین را متمایز می کند توانایی آنها برای ایجاد فضایی است که در آن همکاران آسیب پذیر باشند – دردشان را به اشتراک بگذارند، تفاوت هایشان را کشف کنند، اشتباه کنند، و از طریق ترکیبی از یکدیگر یاد بگیرند. بازی نقش، بحث گروهی و محتوای ویدیویی. این کارگاه به سه بخش تقسیم می شود: درک مفاهیم و تعاریف، یادگیری رفتار فراگیر و تمرین اتحاد فعال. فاکس می‌گوید برخلاف کارگاه‌های قبلی، تجربه BPAC با لین بیشتر یک دیالوگ بود تا یک سرزنش.
متصل: نحوه هدایت تعارض در محل کار
اما متقاعد کردن همکاران برای باز کردن صحبت آسان تر از انجام دادن است. لین می گوید: «شما نمی توانید با سخنرانی تغییر ایجاد کنید. “شما باید کاری کنید که مردم احساس کنند در طول کارگاه، لین با داستان هایی درباره خود شروع کرد – مواقعی که احساس می کردند آسیب دیده اند یا سوء تفاهم شده اند، مانند دفعات بی شماری که در محل کار با آنها بدرفتاری شده است.” Layne از داستان‌های خود استفاده می‌کند تا مفاهیم LGBTQ2S+ را بررسی کند، مانند معنای غیر باینری بودن و بهترین نحوه برقراری ارتباط ضمایر در محل کار، همگی با هدف ایجاد همدلی در بین کارکنان BPAC.
اگرچه هیچ فرد غیر باینری در BPAC وجود نداشت، بحث طنین انداز شد. فاکس می‌گوید: «اگرچه نمی‌توانستم با خود داستان‌ها ارتباط برقرار کنم، اما می‌توانم با درد و رنجی که این تجربه‌ها باعث ایجاد لین شده بود، ارتباط برقرار کنم. این همان چیزی است که کارگاه را بسیار تأثیرگذار کرد، کارکنان بلافاصله درس‌های مربوط به گنجاندن را به کار گرفتند و به مدیریت پیشنهاد کردند که مقدمه‌ی سلام خود را از «خانم‌ها و آقایان خوش آمدید» به «همه خوش آمدید» تغییر دهد و نام سرویس‌های بهداشتی خود را برای دسترسی به بدون جنسیت تغییر دهد. .
لین می‌گوید برای حمایت از این فرهنگ جدید، کارکنان باید احساس کنند که می‌توانند تمام خود را به کار بیاورند. آنها پیشنهاد می کنند که به طور منظم فعالیت های پیوند تیمی را سازماندهی کنید، مانند ناهارهایی که در آن کارمندان می توانند غذاهای فرهنگی یا خانوادگی مورد علاقه خود و داستان های مربوط به آنها را به اشتراک بگذارند. “رویدادهای سرگرم کننده مانند این تیم ها را گرد هم می آورد و به آنها کمک می کند تا زمینه های مشترک پیدا کنند و در مورد تفاوت های خود بیاموزند.”
برای شرکت‌هایی که هنوز در مورد آموزش DEIB هستند – و می‌دانند که کدام موضوعات را باید در اولویت قرار دهند – Layne توصیه می‌کند با گنجاندن LGBTQ2S+ شروع کنند. از آنجایی که افراد دگرباش طیفی از هویت‌های متقاطع از جمله نژاد و جنسیت را در بر می‌گیرند، طبیعتاً به موضوعات دیگری منجر می‌شود. لین می گوید: «قلب موضوع همدلی و پذیرش تفاوت هاست.