نظر | کلگری هرالد

محتوای مقاله

در این عصر حقیقت و آشتی، اشتغال بومی به یک موضوع داغ تبدیل شده است. گفت‌وگوهای ملی داده‌های مربوط به کارکنان بومی را باز می‌کند، بیشتر صنایع تلاش هماهنگی برای استخدام استعدادهای بومی انجام داده‌اند، و شرکت‌ها علناً متعهد به حمایت از Call to Action 92 هستند. در نتیجه این تغییرات، امروزه تعداد کارکنان بومی در نیروی کار بیشتر از همیشه قبل از . اما حفظ داستان متفاوت است. در حالی که این تلاش‌های استخدام ضروری و قابل ستایش هستند، آنچه اغلب نادیده گرفته می‌شود، تجربه این کارمندان پس از استخدام است.

محتوای مقاله

تحقیقات Catalyst در گزارش خود با عنوان Building Indigenous Inclusion in the Workplace's Canada نشان می دهد که 52 درصد از کارمندان بومی که نظرسنجی خود را تکمیل کردند، نسبت به تعصب در محل کار، که شامل هوشیاری در برابر نژادپرستی، کلیشه ها، تبعیض و تجاوزات خرد است، نگران هستند. تعدادی از عوامل ممکن است در ایجاد این احساسات نقش داشته باشند، اما چند عامل غالب رایج وجود دارد، از جمله ادعای شمولیت در سطح سطحی، استخدام «تیک باکس»، افزایش کار احساسی مورد نیاز کارکنان، ارزش‌های نادرست، و کمبود کارمندان بومی. در موقعیت هایی برای تصمیم گیری

بسیاری از محل‌های کاری اظهارات عمومی در مورد آشتی داده‌اند، اما هنوز به ساختار، سیاست‌ها و فرآیندهای شرکت خود نگاهی عمیق نکرده‌اند. این می تواند منجر به یک در چرخشی شود زیرا کارکنان محلی به سرعت وارد و خارج می شوند. این نه تنها می تواند یک تجربه منفی برای کارمند محلی ایجاد کند، بلکه می تواند به طور قابل توجهی بر شهرت آن شرکت در جوامع محلی و تلاش های آینده برای استخدام تأثیر بگذارد.

ارزش‌های متفاوت، از جمله دیدگاه‌های مختلف در مورد موفقیت، به کارکنان بومی کمک می‌کند که در محل کار احساس قدردانی نکنند. برای مردم بومی، موفقیت اغلب با در نظر گرفتن تأثیر پایدار بر رفاه جامعه برای نسل های آینده سنجیده می شود. در مقابل، ساختارهای شرکتی موفقیت را به عنوان دستیابی به اهداف کوتاه مدت و سود مالی می سنجند. این نابرابری می‌تواند منجر به نادیده گرفته شدن کارکنان محلی برای نقش‌های رهبری و احساس عدم قدردانی از مشارکت‌هایشان شود. کارمندان بومی تمایل دارند در پست‌های ابتدایی بیش از حد حضور داشته باشند و در مدیریت متوسط ​​تا ارشد کمتر حضور داشته باشند. اگرچه محل های کار شروع به تعیین اهداف استخدام محلی کرده اند، اما این اهداف باید تعهداتی را برای استخدام پست های میانی و ارشد نشان دهند.

محتوای مقاله

محتوای مقاله

یکی از راه‌های اندازه‌گیری تأثیر تغییر سیاست، استفاده از داده‌های خودشناسی جمعیت محلی است. اخیراً، محیط های کاری به درک این موضوع و ایجاد معیارهایی برای ردیابی و نظارت بر تعداد کارمندان بومی که استخدام می کنند علاقه مند شده اند. این منجر به کمپین های خودشناسی برای کارمندان جدید و فشار زیادی در محیط کار برای کارمندان فعلی برای شناسایی خود شد.

این داده‌ها می‌توانند به تعیین اهداف، حفظ مسئولیت‌پذیری شغلی و اطمینان از اینکه استخدام بومی یک منطقه تمرکز است کمک کند. با این حال، این خطر وجود دارد که کارکنان بومی به آمار تقلیل پیدا کنند، و باعث شود آنها احساس کنند که بخشی از یک تمرین تیک باکس هستند و خطر تبعیض افزایش می یابد.

در گزارش دیلویت، “صدای رهبران محلی جوانان برای آشتی”، جوانان تجربیات خود را از اینکه به عنوان مزدور تنوع دیده می شوند، با نادیده گرفتن دستاوردهای حرفه ای خود به اشتراک گذاشتند. این تجربه نشان می‌دهد که محیط‌های کاری باید تعادلی بین ترویج هویت‌بخشی و تشخیص اینکه این یک تصمیم شخصی است که می‌تواند به دلیل نژادپرستی و تبعیض احساس ناامنی کند، ایجاد کند.

محتوای مقاله

هنگامی که کارکنان بومی آشکارا در محل کار خود را شناسایی می کنند، ممکن است با چالش های منحصر به فردی از جمله کار عاطفی روبرو شوند. کار عاطفی به عوامل استرس زای اجتماعی و روانی ناشی از وظایف و انتظارات اضافی اشاره دارد. این ممکن است شامل انجام وظایف خارج از وظایف شغلی آنها باشد، مانند برنامه ریزی رویدادهای روز پیراهن نارنجی، آموزش اعضای تیم در مورد مدارس شبانه روزی، یا رهبری مراسم در محل کار. اگرچه نیت کارفرمایان احتمالاً بدخواهانه نیست، این فشار می تواند در احساس توکنی شدن ایجاد شود. طبق گزارش Catalyst، کار عاطفی بیشتر بر زنان بومی تأثیر می گذارد.

محیط های کاری باید به کارمندان محلی گوش دهند و تجربیات و چالش های منحصر به فرد آنها را درک کنند. باید سیاست‌هایی ایجاد شود که ارزش‌های فراگیر و راهبردی برای اثربخشی و تداوم داشته باشد که حرکت بومی به سمت رهبری را تضمین کند. با بررسی داده‌های کارکنان خود و شناسایی روندها و شکاف‌های رایج در حفظ محلی، محیط‌های کار می‌توانند بینش ارزشمندی به دست آورند و استراتژی‌هایی برای کاهش کار احساسی و مالیات سرمایه ایجاد کنند.

سارا جکنیف یکی از بنیانگذاران (Re) Rooting Indigenous Leadership، متخصص در آموزش کارکنان بومی، و بنیانگذار Jacknife Consulting است که بر سیاست، تحقیق و توسعه برنامه های بومی تمرکز دارد. او همچنین سیاست بومی را در دانشگاه کلگری تدریس می کند.

محتوای مقاله